Videocurriculum

¿Que es un vídeo currículum? Es la presentación del postulante vía vídeo; a través del mismo se da conocer mirando a la cámara, contando sobre sus capacidades, aptitudes y todo lo que respecta al porque de su posible contratación. Es una nueva forma de presentarse al mundo laboral, para mostrase en persona. Lo que antes hacia una foto, y un par de renglones, ahora en forma de vídeo se resume todo, ampliando el espectro para aquel que busca un empleado. Una nueva herramienta que ya se usa por todo el mundo gracias a la era de la digitalización. Este tipo de currículum, el vídeo currículum, pone en evidencia la pobreza del curriculum escrito, muestra su frialdad, su nula repuesta, su poca expresividad y sobre todo nos muestra como un solo papel con datos es tan poco útil aunque se siga usando como el mejor método a la hora de selección del personal. Esta forma antigua (debemos aclarar que llamamos antiguo al CV en forma de papel gracias arribo del vídeo currículum, que nos muestra un claro ejemplo de una llegada prematura del futuro produciendo un shock en el sujeto debido a la superposición de una nueva cultura sobre la antigua que es de dificultosa asimilación por ahora) empareja a los postulantes, haciendo mucho menos objetiva la selección, en cambio el vídeo currículum permite, al tener una visión mucho mas amplia del postulante y además de tener la sensación como de ya conocerlo, lograr optar poniendo en juego una subjetividad mayor del seleccionador.

Trabajo de RET

Hoy presentamos nuestro trabajo de RET que consistia en hacer llegar al cliente mediante la comunicación tanto escrita, oral e incluso visual, nuestra idea de un restaurante tradicional situado en avila con actividades al aire libre.

Aqui dejo un video de las inmediaciones de la zona del restaurante.

Becas

El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar este viernes un real decreto con las becas y ayudas educativas para el curso 2011-2012, con más de 1.300 millones de euros, y estudiará el anteproyecto de ley que regulará el funcionamiento del Museo Reina Sofía. Estas medidas saldrán adelante el último día de la campaña electoral para las autonómicas y municipales del 22-M

En la reunión, que estará presidida por el jefe del Ejecutivo, José Luis Rodríguez Zapatero, se dará también luz verde a una ayuda de dos millones para contribuir a reparar los daños causados por el terremoto en las instalaciones educativas públicas y concertadas de Lorca (Murcia).
La partida de becas y ayudas educativas para el próximo curso, según ha avanzado el Ministerio de Educación, aumentará en más de un 5% y beneficiará a 1,7 millones de personas.
Entre las novedades, se prevé "premiar" con 150 euros anuales el rendimiento de los universitarios becados que aprueben todos los créditos en los que se matriculen (cuando sean al menos 60) y no se subvencionará a quien se matricule en una asignatura en tercera convocatoria.
Al margen de esta cuestión, el gabinete estudiará el anteproyecto de ley del Museo Reina Sofía. El objetivo de esta norma, según apuntó a principios de mes el vicepresidente primero, Alfredo Pérez Rubalcaba, es dotar a este museo de autonomía de gestión, como el del Prado.

15-M

Estta es la pagina del movimiento de la jornada de reflexión---http://tomalaplaza.net/
Estoy bastante de acuerdo con este movimiento. Todos los partidos deberian tener los mismos derechos en las urnas. El pueblo es el que elige quienes quieren que les gobiernen y no deberia poder tener mayor voto un partido que otro ni tener poder para negociar esos votos.
Ademas la jornada esta siendo algo muy pacifico y es digno de admirar.

Un saludo

Funciones y cualidades del lider

Las funciones de un líder son:
ºº Da nuevas ideas, nuevos enfoques e interpretaciones
ºº Comunica la realidad trascedental a sus congéneres
ºº Dar soluciones fundamentales a su realidad conflictiva
ºº No busca ni espera retribución alguna de ninguna forma
ºº Promueve el crecimiento emocional y afectivo del grupo
ºº No es el más el inteligente del grupo. Si, el más "sabio" para la materia que defiende o propugna
ºº Tiene fe en sí mismo y en la gente
ºº Tiene voluntad de arriesgarse
ºº Tiene visión a largo plazo
Cualidades del Líder
Estratégico, ve el conjunto
Visión de largo plazo
Trabaja con la Gente
Es flexible
Ambicioso
Anticipa
Tiene poder personal

¿Que tipos de lideres hay?

Existen tres tipos de líder: el Líder Democrático, el Líder Laissez-Faire ("Dejar Hacer"), y el Líder Autocrático.
¿Cómo se comporta un Líder Democrático? Decide las cosas consultando a su equipo, pero mantiene el control. Esto es visto por su grupo como una valoración por el individuo, pero a veces el Líder Democrático es percibido como una persona insegura. ¿Cuándo es bueno? Cuando hay tiempo para analizar las opciones ante una decisión. ¿Cómo se comporta un Líder Laissez-Faire? Ejerce poco control sobre los miembros del equipo. Esto inspira libertad de acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva. ¿Cuándo es bueno? Cuando el grupo es maduro, responsable y está altamente motivado, o cuando tiene habilidades y talento muy altos.

Tipos de empresa

Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (E.I.R.L)

En este acaso la empresa debe contar con un solo propietario o dueño, denominado titular. A diferencia de la Empresa Unipersonal, las obligaciones se limitan al patrimonio de la empresa.

Funciona bajo una razón social y/o denominación. Después de la razón social, se deben constar las siglas E.I.R.L, por ejemplo, “Joyería el Diamante E.I.R.L”.

Los órganos de mando son el titular (dueño o propietario), que sería el órgano máximo de la empresa, y la gerencia (órgano encargado de la administración y representación de la empresa) que puede estar conformado por el titular mismo u otra persona.

Sociedad Colectiva (S.C)

Es una empresa asociativa constituida por más de una persona o socio, comprometidos a participar en la gestión de la empresa con los mismos derechos y obligaciones. Obligaciones que se limitan sólo al aporte de capital que hayan realizado.

Generalmente está formada por grupos homogéneos unidos por intereses comunes, existe en ella una relación familiar y de confianza.

Funciona bajo una razón social, no tiene denominación. La razón social puede estar conformada por los nombres de todos, o sólo de alguno o algunos de los socios; en los dos últimos casos, añadiendo las siglas S.C., por ejemplo, Arias y Villa S.C.

El capital está conformado por participaciones sociales, no tiene acciones.

El órgano de mando está compuesto sólo por la Junta General de Socios, no tiene Directorio ni Gerencia. Todos los socios administran y representan la sociedad.

Sociedad Comanditaria o En comandita (S en C)

Empresa conformada por más de un socio, en donde igualmente, las obligaciones sólo se limitan al patrimonio con que cuente la empresa.

Funciona bajo una razón social, no tiene denominación.

El capital está conformado por participaciones sociales o por acciones (Sociedad Comanditaria por acciones).

El órgano de mando está compuesto sólo por la Junta General de Socios, no tiene Directorio ni Gerencia. Los socios comanditos administran y representan la sociedad.

Sociedad de Responsabilidad Limitada (S.R.L)

Empresa jurídica constituida por un mínimo de 2 socios y un máximo de 20, en donde igualmente, las obligaciones se limitan al capital aportado.

Funciona bajo una razón social y/o denominación. Después del nombre deben seguir las siglas S.R.L., por ejemplo, “Restaurante el Taco S.R.L”.

El capital está representado por participaciones (no tiene acciones) iguales, acumulables e indivisibles, las que no puede ser incorporadas en títulos ni valores.

Los órganos de mando están compuestos por la Junta General y la Gerencia, no tiene Directorio. La administración y representación está a cargo de uno o más gerentes, pudiendo ser socios o no.

Sociedad Anónima (S.A.)

Se le denomina anónima no porque se desconozca quién es el titular o propietario de las acciones, sino porque como las acciones son negociables y transferibles, éstas pueden ser endosables o negociables una y otra vez, pero siempre se va a saber quién es el propietario de las acciones.

Funciona bajo una razón social y/o denominación, seguido de las siglas S.A.

El capital está conformado por acciones, no por participaciones sociales.

Los órganos de mando están compuestos por la Junta General, Directorio (en el caso de la S.A. Cerrada es opcional), Gerencia y Consejo de Vigilancia (se da sólo en las S.A. Abierta cuando el número de 50 accionistas es mayor de 50). El presidente del Directorio es el representante legal, la Gerencia General se encarga de la administración.

Lider

En toda empresa, la figura del líder se encuentra siempre emparentada a la del director comercial. Mantener siempre unido y motivado al equipo de ventas a favor del cumplimiento de los objetivos de la empresa, no es una tarea sencilla. Por los general, son más los momentos ingratos por los que se debe pasar que los agradables. De lo mencionado, se desprende que quien ocupe este cargo, debe ser inevitablemente un líder natural por excelencia.
Para dejar más en claro este concepto, y aquellas aptitudes que debe reunir quien encarne este rol, detallaremos algunas acciones y capacidades que un buen líder no puede descuidar:
- Uno de los aspectos centrales es el de tener la habilidad de dirigir con el ejemplo. No hay mejor medio de enseñanza que la propia acción.
- No permitir que algún elemento quede librado al azar. En la medida de lo posible, un líder debe adelantarse a los movimientos del entorno y actuar en consecuencia.
- Mantener siempre en alza la motivación del equipo de trabajo y hacer sentir a cada miembro como fundamental para el éxito de la empresa.
- Tratar por igual al empleado con menor rango como aquel que ostente un puesto superior al de uno.
- Favorecer una comunicación abierta y honesta, en la que todo momento se busque formar y educar al personal.

El poder de las palabras

Aqui hay un video en el que se muestra como la información mostrada de una manera u otra
puede hacer cambiar la opinión de las personas en función de lo que sienten con esa información.
Tambien se puede poner como ejemplo de una forma de comunicación sin necesidad de las palabras, de modo visual.

Comunicación por gestos.

Esto es un ejemplo de que el ser humano dice muchisimas cosas solamente mediante gestos.

Tipos de comunicación

Según el código que en ellas se ocupe, existen distintos tipos de comunicación:

• Lingüística escrita: cuando el código empleado es lingüístico escrito. Por ejemplo, la correspondencia por carta.
• Lingüística oral: cuando el código empleado es lingüístico oral. Por ejemplo, cuando conversamos.
• No lingüística visual: cuando el código empleado es no lingüístico visual. Por ejemplo, la publicidad.
• No lingüística gestual: cuando el código empleado es no lingüístico gestual. Por ejemplo, los gestos que utilizamos a diario.
• No lingüística acústica: cuando el código empleado es no lingüístico acústico. Por ejemplo, la sirena de la ambulancia.

Códigos No Lingüísticos.

Son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. No requieren de un idioma determinado para ser capaces de transmitir el mensaje.
Para que estos códigos sean útiles, tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados, pero no tienen que saber leer ni escribir. Ellos se debe a que estos códigos, como no utilizan el lenguaje, no son escritos ni orales.
Los códigos no lingüísticos se dividen en código no lingüístico visual, código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo.

Código No lingüístico Visual.

Se transmite a través de la vista. Para captar el mensaje, el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. No debemos confundir ver con leer.
En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito, también hay que verlo; pero no basta con eso, porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje. En cambio, cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual, solo basta con ver.
Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito, que son utilizadas son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito.

Código No Lingüístico Gestual.
En este código, el emisor transmite sus mensajes a través de gestos, utilizando su cuerpo. Podría parecerse al código no lingüístico visual, ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. Pero no debemos confundirnos, pues lo que distingue a este tipo de código es su origen. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje, en cambio, el otro corresponde a cualquier señal que solo es necesario ver.
Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos.

Código No Lingüístico Auditivo.

También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. Se transmite a través del oído, es decir, el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje.
En el código no lingüístico auditivo, la señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales.
NOTA: en cualquier situación comunicativa, hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido, ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. Por ejemplo, en el caso de las campanas de la iglesia, es el sacerdote y no las campanas, quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar.

Comunicación en la empresa

La comunicación en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa proporcionando coherencia e integración entre objetivos, los planes y las acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la información.
He aquí los elementos que hay que considerar:

1. La función de comunicación es intangible, compleja y heterogénea; no obstante, la clave de su éxito consiste en gestionarla mediante un departamento o unidad de comunicación y un responsable que lleve a cabo la integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación dotándola de los medios y recursos adecuados.

2. El entorno de la empresa, de la institución, cambiado; no sólo abarca a los empleados, clientes, etc. sino que actualmente ha ampliado su campo de influencia a los ciudadanos, vecinos, consumidores, ecologistas, instituciones educativas, administración local, etc., los cuales opinan, reclaman y exigen que las empresas se impliquen en la mejora social.

3. Entre los ciudadanos y las empresas se ha establecido una relación de requerimiento que implica una participación activa en los problemas y actividades de nuestra sociedad actual. Esto significa que las empresas no viven aisladas del entorno, sino que se les exige que contribuyan al bien común.

4. La creciente complejidad de nuestra sociedad requiere un cambio en la comunicación. Dicho cambio exige:

- Comunicación multidireccional
- Una más amplia participación
- Comunicación por objetivos
- Incorporación de elementos de innovación y creatividad
- Sostenibilidad de los proyectos y de la metodología de comunicación
- Implantación de las nuevas tecnologías
- Gestión del conocimiento

La nueva estructura en red de carácter multidireccional, de gestión integrada y descentralizada, el trabajo en equipos formados por personas de diferentes áreas, de carácter interdisciplinario, la concepción de procesos, la implicación de las personas y la gestión del vínculo entre los actores y los públicos estratégicos son principios de gestión que cualquier intervención en comunicación en la empresa tiene que poner en práctica.

5. En la sociedad actual del conocimiento y de la información, las imágenes y las marcas evolucionan e interactúan influyendo conjuntamente en la opinión y percepción de las personas.

6. Comunicar y comunicar con eficacia no depende de la cantidad, tamaño, negocio, capital de una empresa, sino de la necesidad de comunicar. Toda empresa tiene:

- una imagen y una identidad propias
- una cultura y sistemas de organización interna
- necesidad de generar información

7. La comunicación es un instrumento de gestión que poseen las empresas actuales para innovar, mejorar la calidad de la dirección, anticipar los cambios y propiciar la toma de decisiones.

8. Organizar y sistematizar la comunicación en la empresa significa racionalizar y encontrar un lenguaje común que permita desarrollar una comunicación estable que se traduzca en una metodología explícita.

9. Cuando hablamos de comunicación en la empresa nos referimos únicamente a aquella que se produce en función de la misión y políticas de una empresa independientemente de la forma, tipología y dimensión que esta adopte.

10. La comunicación es una función transversal al servicio de las políticas y la misión de la empresa  través de su estrecha vinculación con las personas que intervienen en los procesos educativos.

11. Hoy en día muchas empresas han integrado a comunicadores, responsables y técnicos de la comunicación en calidad de expertos con un alto nivel de conocimientos de la práctica profesional y un dominio conceptual y técnico de la comunicación como función estratégica de la dirección de empresas.

12. Los profesionales de la comunicación participan cada vez más en actividades de formación, asesoramiento y consejo en las empresas, como eje de relación con los medios de comunicación y los ciudadanos y en las diferentes funciones en todos los ámbitos de la empresa.

Elementos de la comunicación

Los elementos o factores de la comunicación humana son:

Emisor : Es el punto (persona, organización…) que elige y selecciona los signos adecuados para transmitir su mensaje; es decir, los codifica para poder llevarlos de manera entendible al receptor. En el emisor se inicia el proceso comunicativo.

Receptor : Es el punto (persona, organización…) al que se destina el mensaje, realiza un proceso inverso al del emisor, ya que en él está el descifrar e interpretar lo que el emisor quiere dar a conocer.

Código: Es el conjunto de reglas propias de cada sistema de signos y símbolos que el emisor utilizará para transmitir su mensaje. Un ejemplo claro es el código que utilizan los marinos para poder comunicarse; la gramática de algún idioma; los algoritmos en la informática; todo lo que nos rodea son códigos.

Mensaje: Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas, sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea transmitir al receptor para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información.

Canal: Es el medio a través del cual se transmite la información-comunicación, estableciendo una conexión entre el emisor y el receptor.Ejemplos: el aire, en el caso de la voz; el hilo telefónico, en el caso de una conversación telefónica.

Situación: Es el tiempo y el lugar en que se realiza el acto comunicativo.

Interferencia o barrera: Cualquier perturbación que sufre la señal en el proceso comunicativo; se puede dar en cualquiera de sus elementos. Son las distorsiones del sonido en la conversación, o la distorsión de la imagen de la televisión, la alteración de la escritura en un viaje, la afonía del hablante, la sordera del oyente, la ortografía defectuosa, la distracción del receptor, el alumno que no atiende aunque esté en silencio.También suele llamarse ruido

Retroalimentación (mensaje de retorno): Es la condición necesaria para la interactividad del proceso comunicativo, siempre y cuando se reciba una respuesta (actitud, conducta…), logrando la interacción entre el emisor y el receptor. Si no hay retroalimentación, entonces sólo hay información, mas no comunicación.

Comunicación

La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes.
Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales". Todas las formas de comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte del emisor para que el acto de comunicación se realice. En el proceso comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el mensaje y proporciona una respuesta.
El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos.
Desde un punto de vista técnico se entiende por comunicación el hecho que un determinado mensaje originado en el punto A llegue a otro punto determinado B, distante del anterior en el espacio o en el tiempo. La comunicación implica la transmisión de una determinada información

Españoles - Alemanes

Otro dato es que los españoles, independientemente de su sexo, dedican al trabajo remunerado o al estudio 4,6 horas diarias (276 minutos), unas 32 horas a la semana, lo que supone un 19% más que los alemanes (232 minutos).
Según la OCDE, la tasa de paro ronda el 18%, dos puntos porcentuales por debajo del dato de la Encuesta de Población Activa (EPA).
En cualquier caso, el tiempo dedicado a actividades pagadas en España está prácticamente en línea con la media de la institución (277 minutos).
Los que dedican más tiempo al trabajo o al estudio son los japoneses, 376 minutos al día, un 26,5% más que los españoles, seguidos por los surcoreanos (348 minutos), y los mexicanos (342 minutos). Daneses y belgas, con 225 y 227 minutos, respectivamente, son los que menos tiempo dedican a estas labores.
Chinos y japoneses son los ciudadanos que menos tiempo dedican a actividades no remuneradas, en ambos casos 2,7 horas diarias (164 minutos), mientras que mexicanos (253 minutos) y turcos (247 minutos) son los ciudadanos de la OCDE que más tiempo dedican a estas labores.
Respecto a los estudios, el gasto per cápita en educación (privada y pública) rondó los 7.200 dólares en 2007 en España, algo por debajo de Alemania (7.557 dólares) y la OCDE (7.600 dólares) y muy inferior a EEUU (11.152 dólares), Japón (9.801), y Luxemburgo (11.688 dólares)

Subcontratación

 La subcontratación es el proceso económico en el cual una empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso de la ''subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar sólo al personal, en cuyo caso los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación. El término subcontratación traduce una mejora en los servicios dentro de una economía en busca de progreso dentro de la apertura económica tratando de ser competentes en el comercio internacional.






 Link al manual de subcontratacion --->
http://www.in-formacioncgt.info/juridico-sind/guias/guia-manual-subcontratacion.pdf

ETT

Se denomina Empresa de Trabajo Temporal (ETT) a aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (la Empresa Usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

En el trabajo temporal se produce siempre una triple relación. Aquella que se produce entre la ETT y el trabajador (relación laboral); la que se establece entre la ETT y la Empresa Usuaria (relación mercantil) y la existente entre la Empresa Usuaria y el propio trabajador, que es una relación funcional o de funcionamiento.

Cuando una Empresa necesita cubrir temporalmente un puesto de trabajo y recurre a una ETT, establecen, mediante contrato, una relación mercantil. Después, la ETT realiza un proceso de búsqueda y selección para encontrar al trabajador adecuado a las necesidades de la Empresa Usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con el mismo una relación laboral. Por último, el trabajador que ha sido contratado por la ETT prestará sus servicios en la Empresa Usuaria, que es la que genera el trabajo temporal, bajo cuya dirección y autoridad, el trabajador desempeñará sus funciones.

El amplio conocimiento que una ETT tiene del mercado, le permite encontrar fácilmente un trabajo adecuado a cada candidato, poniendo a disposición de la Empresa Usuaria al trabajador cuyo perfil se corresponda con las necesidades de la misma.

Contrariamente a lo que se piensa, las Empresas de Trabajo Temporal tienen una larga trayectoria de servicio a las empresas y ya en el siglo pasado existían, aunque fue en la década de los 50 y 60 cuando las Empresas comenzaron a hacer un uso frecuente de las ETT.

Las Empresas de Trabajo Temporal a diferencia de otras modalidades de empresas de contratación, contratan directamente a los trabajadores y posteriormente los ceden a la Empresa Usuaria delegando en ellas la dirección y control del trabajo a desarrollar.

Prevención, Protección

Hablando de riesgo, daño y perdida tambien podemos referirnos a los terminos prevención y protección.

Prevención: Conjunto de medidas que trata de evitar un riesgo.

Protección: Conjunto de medidas que trata de reducir las perdidas o consecuencias.

Por este motivo el orden a tener en cuenta como preferencia seria:
1º) Prevención
2º) Protección colectiva.
3º) Protección individual

Riesgo, Daño, Perdida

Referido a prevencion de riesgos laborales.
Podemos decir que el riesgo es aquello que existe antes de que pase nada. Pero puede ocurrir.
El daño es cuando  se produce el accidente.
Y la perdida serian las repercusiones posteriores al daño sufrido.

Algunas empresas de trabajo temporal

Randstad Work Solutions

Dels Justicia, 1
46003 VALENCIA
963 944 904

Start People

Koldo Mitxelena Kalea, 7
01008 VITORIA-GASTEIZ - ALAVA
945 155 340

Iman Temporing

Calle del Compositor Vicente Asensio, 1
12003 Castellón
964 722 440‎

Alta Gestion Empresa De Trabajo Temporal

Travesia Secretario Vázquez 1
34001 Palencia
979 170 246

flexiplan

zabalbide 34
620776690

Accent

Pl. Cardona Vives, 5
12001 CASTELLON
964 269 675

Axxon

Carrer Barcelona 2
17002 Girona
972 222 944

Start People

Plaza de Cairasco 5
35002 Las Palmas De Gran Canaria
928 385 515

start people

Start People

Manuel Alfaro Pereira, 3
06004 BADAJOZ

924 260 697

Alta Gestion Empresa De Trabajo Temporal

Calle de Calatrava 3
13001 Ciudad Real
902 464 850

© Empresas de trabajo temporal.

Marketing

Mas que una moda es una necesidad. La palabra marketing es en la actualidad una de las más usadas por las empresas, aunque quizá su uso no es siempre el más adecuado. Se le  confunde con ventas, publicidad o la promoción.
Otros definen el marketing como palabra sinónima de Investigación Comercial o Estudio de Mercado.
La investigación es una parte fundamental del Marketing pero no lo es todo. 
Marketing se podría definir como ... el conjunto de medidas organizadas para servir mejor al cliente estudiando continuamente sus necesidades cambiantes .
Peter Druker dice así: "Es el conjunto de actividades necesarias para convertir el poder de compra del consumidor en demanda efectiva"
Ya no se trata únicamente de producir y vender, sino de que los productos y servicios deben adaptarse a las necesidades de los consumidores.
El marketing implica abrir la mente, olvidarse de los modelos estáticos y de los caminos únicos para la resolución de problemas.
El marketing implica la consideración permanente de nuevas alternativas.
El marketing, a través de distintas acciones, busca...

1. Construir una base de datos con su publico objetivo
2. Reactivar clientes del pasado
3. Medir respuestas en forma inmediata

La oferta de puestos de trabajo aumenta un 8,5%

• Se han registrado 6.132 ofertas más respecto a enero, según Infojobs.
• Informática y telecomunicaciones y comercial y ventas son los dos sectores que aglutinan más de la mitad de las ofertas de trabajo.
• La mitad de los inscritos en Infojobs tienen estudios universitarios.

Hasta 78.330 ofertas de  puestos de trabajo ha registrado el portal de empleo Infojobs durante el mes de febrero, lo que supone un aumento de la oferta laboral de un 8,5%, respecto al mes de enero (6.132 ofertas más), según su último análisis de indicadores.

Informática y telecomunicaciones (24,7% del total) y comercial y ventas (22%) son los dos sectores de actividad que aglutinan más de la mitad de ofertas de trabajo en InfoJobs.
La categoría que más ha disminuido sus ofertas laborales respecto al año anterior ha sido comercial y ventasLos mayores aumentos en ofertas en febrero se han registrado en atención al cliente (2.766 puestos de trabajo más) einformática y telecomunicaciones (1.022 vacantes más que en enero). En cambio, la categoría que más ha disminuido el número de sus ofertas laborales respecto al mismo periodo del año anterior ha sido comercial y ventas (8,5% menos).
El 67,6% del total de las vacantes registradas por InfoJobs ofrece una jornada laboral completa, mientras que el 25,2% de los puestos ofertados son de contratación indefinida. En cuanto a la tipología de las empresas, más de un tercio de las vacantes fueron publicadas en InfoJobs por empresas de más de 500 trabajadores (con un 37,5% del total).

La mitad, con estudios universitarios

Respecto a la formación de los candidatos, prácticamente la mitad de los inscritos (48,6% del total) tenían estudios universitarios, destacando entre ellos el porcentaje de los que habían cursado un máster (14,6%) y los ciclos formativos de grado superior (15,6%).
En referencia al nivel de estudios mínimo requerido por las empresas, según las ofertas de InfoJobs se demandaron en una proporción similar estudios universitarios (30%) y ciclos formativos (29,2%).

Prestación por maternidad

La prestación por maternidad va a proteger las situaciones de maternidad, adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfrutan. Los trabajadores que se encuentren en esta situación tendrán derecho (además de a la asistencia sanitaria en el caso de maternidad) a la percepción de un subsidio económico que trata de cubrir la pérdida de rentas del trabajo que se produce durante estos periodos legales de descanso.

¿Quiénes son los beneficiarios del subsidio?

Serán beneficiarios del subsidio por maternidad las personas que cumplan los siguientes requisitos:

• Ser trabajadores de cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social, incluidos los aprendices y trabajadores a tiempo parcial, cualquiera que sea su sexo.

• Disfrutar de los períodos de descanso previstos en las leyes para las situaciones de maternidad, adopción o acogimiento.

• Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.

• En función de las circunstancias del beneficiario, puede exigirse o no un periodo previo de cotización:

a) Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.

b) Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad, se exige un período mínimo de cotización de 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

c) Si el trabajador es mayor de 26 años de edad, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. 

• Los trabajadores por cuenta propia deberán hallarse al corriente del pago de las cuotas para tener derecho a esta prestación.

¿Cuál es la cuantía del subsidio?

La cuantía del subsidio será del 100% de la base reguladora, desde el día en que se produjo el nacimiento del derecho.

En caso de parto múltiple, se reconoce un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponde percibir por el primero durante el período de descanso obligatorio.

La base reguladora será la misma que la prevista para la prestación por incapacidad temporal. Se determinará dividendo el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la baja, por el número de días a que dicha cotización se refiere. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).

No obstante, si el trabajador ingresara en la empresa en el mismo mes en que se inicia la baja, se tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.

¿Cuándo nace el derecho al subsidio?

El nacimiento del derecho al subsidio se producirá, según los casos:

• En el caso de maternidad, el derecho nacerá a partir del mismo día en que comience el periodo de descano correspondiente, sin perjuicio del disfrute obligado de las 6 semanas posteriores al parto.

• En los casos de opción por el disfrute por el otro progenitor, el derecho al subsidio se inicia en la fecha del comienzo del descanso por éste.

• En el caso de adopción y acogimiento, a partir de la fecha de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, si bien el percibo de la prestación está condicionado al disfrute efectivo del permiso. En los casos de adopción internacional podrá podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción

¿Cuánto dura el derecho al subsidio?

Es necesario distinguir los siguientes supuestos:

• En el caso de maternidad, la duración será de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

La distribución del período de descanso se realizará a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

Sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, si la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, hubiera optado porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, el otro progenitor podrá hacer uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

• En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, se tendrá derecho a un periodo de suspensión / prestación:

- Cuando se trate de un menor de seis años.

- Cuando se trate de menores, mayores de seis años de edad si fueran menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
La duración del permiso será de dieciseis semanas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

Los períodos de descanso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.

¿Cuándo se pierde el derecho al subsidio?

El derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido cuando:

• El beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.

• El beneficiario haya trabajado por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.

¿A quien corresponde la gestión y pago de la prestación?

El reconocimiento y pago de la prestación corresponden al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

No cabe en este caso fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas, siendo gestionadas directamente por la entidad gestora, debiendo presentarse la solicitud de la prestación por maternidad ante el propio INSS.

Cotización durante la maternidad

La cotización durante la situación de maternidad se llevará a cabo de la siguiente manera:

• La entidad gestora, al hacer efectivo el subsidio a los trabajadores, debe descontar el importe de la aportación del trabajador a la cotización de la Seguridad Social.

• El empresario ha de continuar ingresando las aportaciones a su cargo.

Las empresas que celebren contratos de interinidad para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo por maternidad, adopción y acogimiento, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

Jubilación

La jubilación es una prestación de carácter económico, que se concede al beneficiario cuando a causa de la edad, cesa en el trabajo, sea por cuenta propia o ajena. Su finalidad es proteger la ausencia de ingresos que se produce por el cese en la actividad laboral.
El cese en el trabajo es siempre voluntario, no obligatorio por el cumplimiento de una determinada edad. Se va a fijar una edad mínima para acceder a la pensión de jubilación sin que el cumplimiento de dicha edad suponga automáticamente la jubilación forzosa.
No obstante, aunque se debe partir del concepto de jubilación como un derecho y no como un deber del trabajador, éste puede verse compelido a aceptar la extinción de su contrato cuando el Convenio Colectivo así lo prevenga.

¿Cuales son los requisitos para acceder a la pensión de jubilación?
Tendrán derecho a la pensión de jubilación las personas que cumplan los siguientes requisitos:

1.- Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta en el momento del hecho causante, en la Seguridad Social.
No obstante el trabajador que no se halle en alta en el momento del hecho causante, podrá tener derecho a la jubilación siempre que cumpla dos requisitos: tener cumplidos los 65 años y tener cubierto el periodo mínimo de cotización.
2.- Haber cumplido la edad mínima de jubilación.
Como norma general se establece en 65 años de edad. Existen excepciones que permiten disminuir la edad de jubilación sólo para trabajadores en alta o en situación asimilada a la de alta en determinados supuestos.
3.- Tener cubierto un período mínimo de cotización.
Este periodo mínimo se establece en 15 años de los cuales al menos 2 deben estar comprendidos dentro de los 15 años anteriores al momento de generarse el derecho. A partir del 1 de enero de 2008, fecha de entrada en vigor de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, a efectos del cómputo de los años cotizados no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.
Si se accede a la pensión desde una situación de alta o asimilada al alta, sin obligación de cotizar, dicho periodo de 2 años, deberá estar comprendido dentro de los 15 anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar.
4. -Que se produzca el hecho causante.
El hecho causante se producirá como regla general, para los trabajadores que se encuentren en situación de alta, el día del cese en el trabajo por cuenta ajena.
En las situaciones asimiladas a la de alta: el día de presentación de la solicitud, con las siguientes excepciones:

• En caso de excedencia forzosa, el día del cese en el cargo que dio origen a la asimilación.
• En caso de traslado fuera del territorio nacional, el día del cese en el trabajo por cuenta ajena.
• En los supuestos de desempleo, el día del cese en la percepción de la prestación.
• En caso de convenio especial, el día de finalización del convenio.

En las situaciones de no alta o no asimiladas a la de alta: el día en que se formule la solicitud.

¿Cuál es la cuantía de la pensión?
La cuantía de la pensión de jubilación se determina aplicando a la base reguladora un porcentaje que varía según el número de años cotizados por el trabajador.
La base reguladora se calcula dividiendo por 210 las bases de cotización por contingencias comunes del trabajador correspondientes a los 180 meses inmediatamente anteriores al mes previo al que se produzca el hecho causante. Cuando el último mes en alta se cotice íntegro, se computa por entero aun cuando el hecho causante se produzca con anterioridad a la finalización de dicho mes.

• Las bases de cotización correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores al hecho causante se computan por su valor nominal.
• Las bases de cotización correspondientes al resto de meses, se actualizan de acuerdo con la evolución del Índice de Precios al Consumo (IPC).

Si en el período a tomar en cuenta para el cálculo aparecieran meses durante los cuales no existiera la obligación de cotizar, las lagunas de cotización se integrarán con la base mínima de cotización existente en cada momento para mayores de 18 años.
El porcentaje a aplicar a la base reguladora variará en función de los años de cotización a la Seguridad Social, de la siguiente forma:

• Por los primeros 15 años cotizados, el 50%.
• Por cada año adicional de cotización, comprendido entre el decimosexto y el vigésimo quinto, ambos incluidos, el 3%.
• Por cada año adicional de cotización a partir del vigésimo sexto, el 2%, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100%.
• Cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad superior a los 65 años, siempre que al cumplir esta edad se hubiera reunido el período mínimo de cotización exigido, un porcentaje adicional consistente en un 2% por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión. Este porcentaje se elevará al 3% cuando el interesado hubiera acreditado al menos 40 años de cotización al cumplir 65 años.

Además, si la cuantía de la pensión reconocida alcanzase la cuantía íntegra mensual que establezca anualmente la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado sin aplicar el porcentaje adicional o aplicándolo sólo parcialmente, el interesado tendrá derecho, además, a percibir anualmente una cantidad cuyo importe se obtendrá aplicando al importe de dicho límite vigente en cada momento el porcentaje adicional no utilizado para determinar la cuantía de la pensión, redondeado a la unidad más próxima por exceso.

Incompatibilidades
El disfrute de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, es incompatible con el trabajo del pensionista, con las siguientes salvedades:

• Jubilación parcial: Las personas que accedan a la jubilación pueden compatibilizar el percibo de la pensión con un trabajo a tiempo parcial en los términos establecidos.

Durante dicha situación, se minora el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

• Jubilación flexible: Una vez que se ha causado la pensión de jubilación, los pensionistas de jubilación podrán compatibilizar el percibo de la misma con un trabajo a tiempo parcial en los términos establecidos.

Durante esta situación, se minora la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Fuera de estos supuestos, la percepción de la pensión de jubilación es incompatible con:

• La realización de actividades, lucrativas o no, que den lugar a la inclusión en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.
• El desempeño de un puesto de trabajo en el sector público.
• El desempeño de altos cargos en el gobierno y la Administración.

Extinción
El derecho a la pensión de jubilación se extingue por:

• Fallecimiento del pensionista
• Cuando se imponga como sanción la pérdida de la pensión

Jubilación anticipada
La posibilidad de jubilarse anticipadamente se circunscribe a las siguientes formas:

• Trabajadores con 60 o más años que hubieran estado afiliados al Mutualismo Laboral con anterioridad al 1 de enero de 1967.
• Trabajadores a partir de los 61 años sin tener la condición de mutualistas.
• Trabajadores pertenecientes a actividades peligrosas, penosas o insalubres.
• Jubilación parcial a partir de los 60 años.
• Jubilación especial a los 64 años.
• Personas discapacitadas en un grado de minusvalía igual o superior al 65%.

Trabajadores con 60 o más años con la condición de mutualistas
Existe la posibilidad de jubilación anticipada a partir de los 60 años para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General, en situación de alta o alta asimilada, que hubieran tenido la condición de mutualistas en cualquier Mutualidad Laboral de trabajadores por cuenta ajena antes del 1 de enero de 1967 y siempre que reúnan los demás requisitos generales para causar derecho a la pensión de jubilación (periodo mínimo de cotización y hecho causante).
La jubilación anticipada implica que no se accede a la cuantía total de la prestación, sino que ésta se reduce en atención de una serie de coeficientes. Este tipo de jubilación tiene a su vez dos versiones, en función de la naturaleza voluntaria o involuntaria del cese en el trabajo:
1. Jubilación anticipada por libre voluntad del beneficiario.
Con la jubilación anticipada no se accede a la cuantía total de la prestación, sino que ésta se reduce en un 8% por cada año o fracción de año que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad de 65 años.
A los sesenta años.............................. 0,60
A los sesenta y un años....................... 0,68
A los sesenta y dos años..................... 0,76
A los sesenta y tres años..................... 0,84
A los sesenta y cuatro años................. 0,92
2. Jubilación anticipada por extinción de la relación laboral no debida a la voluntad del trabajador.
Los coeficientes reductores serán distintos en los supuestos en los que, además de reunir los requisitos señalados anteriormente, se acreditan las siguientes circunstancias:
a. Tener 30 o más años de cotización.
b. Que la solicitud de la jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, en virtud de causa no imputable a la libre voluntad del trabajador.
El porcentaje de reducción de la cuantía de la pensión se determinará en función de los años de cotización acreditados, de tal forma que:
Entre 30 y 34 años acreditados de cotización............ 7,5%
Entre 35 y 37 años acreditados de cotización............ 7%
Entre 38 y 39 años acreditados de cotización............ 6,5%
Con 40 y más años acreditados de cotización............ 6%
Conforme a la D.F. 3ª Ley 40/2007, de 4 de diciembre, a efectos de la aplicación del requisito de que el cese en el trabajo sea como consecuencia de una extinción del contrato de trabajo por causa no imputable a voluntad del trabajador, se considerará, en todo caso, que tienen carácter involuntario las jubilaciones anticipadas causadas entre 1 de enero de 2004 y el 1 de enero de 2008 motivadas por ceses en la relación laboral producidos en virtud de expedientes de regulación de empleo.

Trabajadores a partir de los 61 años sin la condición de mutualistas
Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores mayores de 61 años que no hubieran tenido la condición de mutualistas a 1 de enero de 1967, pero que por el contrario, sí reúnan otra serie de requisitos que son:
Tener cumplidos los 61 años de edad reales.

• El trabajador deberá estar inscrito en las oficina de empleo como demandante de empleo, durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación.
• Se deberá acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 30 años.
  A partir del 1 de enero de 2008, a estos exclusivos efectos, se computará como cotizado a la Seguridad Social, el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.
  En todo caso se exige que, del período de cotización, al menos dos años estén comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.
• Cese en el trabajo por causa no imputable al trabajador.

En los casos de acceso a este tipo de jubilación anticipada de trabajadores a partir de 61 años que no tengan la condición de mutualistas, la pensión es objeto de reducción mediante la aplicación, por cada año o fracción de año que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir los 65 años, de los siguientes coeficientes:
Entre 30 y 34 años de cotización acreditados............... 7,5%
Entre 35 y 37 años de cotización acreditados..............  7%
Entre 38 y 39 años de cotización acreditados............... 6,5%
Con 40 o más años de cotización acreditados............... 6%

Jubilación parcial
Con carácter general se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de una determinada edad, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo según con los casos.
Los requisitos legalmente exigidos para el acceso a la jubilación parcial vendrán determinados en función del cumplimiento o no de los 65 años de edad.

Subsidio por desempleo

La protección por desempleo se estructura en dos niveles de protección: un nivel contributivo, constituido fundamentalmente por la prestación por desempleo, y un nivel asistencial.

El nivel asistencial es una prolongación del sistema contributivo que se concede, no para sustituir el salario, sino para paliar la falta de recursos económicos. Consta de una prestación económica y el abono a la Seguridad Social de la cotización correspondiente a las prestaciones de asistencia sanitaria, protección a la familia y en su caso jubilación

TIPOS

Debemos distinguir los siguientes tipos de subsidio:

a) Subsidio económico

Beneficiarios

Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Estar desempleado.

• Inscribirse como demandante de empleo y permanecer inscrito el periodo de espera establecido.

• No haber rechazado oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo causa justificada.

• Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La carencia de rentas ha de concurrir en el momento del hecho causante y durante todo el tiempo de percepción del subsidio.

• Hallarse en alguna de las siguientes situaciones:

- Haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares

Se entenderá por responsabilidades familiares tener a cargo al cónyuge, hijos menores de veintiséis años o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. No se considerará a cargo, el cónyuge, hijos o menores acogidos, con rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

En lo que se refiere al requisito de carencia de rentas y, en su caso, de responsabilidades familiares, los requisitos deberán concurrir en el momento del hecho causante y, además, en el de la solicitud del subsidio, así como en el momento de la solicitud de sus prórrogas o reanudaciones y durante la percepción de todas las modalidades del subsidio establecidas en el presente artículo. Si no se reúnen los requisitos, el trabajador sólo podrá obtener el reconocimiento de un derecho al subsidio cuando se encuentre de nuevo en alguna de las situaciones previstas para el subsidio por desempleo.

En los casos de carencia de rentas y responsabilidades familiares el subsidio se extenderá, como máximo, hasta que el trabajador alcance la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión de jubilación.

-Haber agotado un derecho a prestación por desempleo, carecer de responsabilidades familiares y ser mayor de cuarenta y cinco años de edad en la fecha del agotamiento.

- Ser trabajador español emigrante que habiendo retornado de países no pertenecientes al Espacio Económico Europeo, o con los que no exista convenio sobre protección por desempleo, acredite haber trabajado como mínimo doce meses en los últimos seis años en dichos países desde su última salida de España, y no tenga derecho a la prestación por desempleo.

-Haber sido liberado de prisión y no tener derecho a la prestación por desempleo, siempre que la privación de libertad haya sido por tiempo superior a seis meses. Se entenderán comprendidos en dicha situación los menores liberados de un centro de internamiento en el que hubieran sido ingresados como consecuencia de la comisión de hechos tipificados como delito, siempre que, además de haber permanecido privado de libertad por el tiempo antes indicado, en el momento de la liberación sean mayores de dieciséis años.

-Haber sido declarado plenamente capaz o inválido en el grado de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez.

-No haber cubierto el período mínimo de cotización para una prestación contributiva, siempre que haya cotizado al menos durante tres meses si tiene responsabilidades familiares o seis meses, cuando carezca de responsabilidades familiares.

Cuantía

La cuantía del subsidio por desempleo será igual al 80% del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento.

Duración

La duración del subsidio variará según los casos:

• Para los desempleados con responsabilidades familiares la duración será de seis meses, prorrogables por otros dos períodos de igual duración, hasta un máximo de 18 meses, con las siguientes excepciones:

-Los menores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de, al menos, 6 meses tendrán, además, derecho a otra prorroga de 6 meses, hasta totalizar 24 meses.

-Los mayores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de 4 meses tendrán, además, derecho a otra prorroga de 6 meses, hasta totalizar 24 meses.

-Los mayores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de, al menos, 6 meses tendrán, además, derecho a dos prorrogas de 6 meses cada una, hasta totalizar 30 meses.

• Para los trabajadores mayores de 45 años sin responsabilidades familiares la duración del subsidio será de 6 meses

• Para trabajadores emigrantes retornados, liberados de prisión y trabajadores declarados plenamente capaces o inválidos parciales, la duración será de 6 meses, prorrogables por otros dos periodos de igual duración hasta un máximo de 18 meses.

• Para trabajadores que no hubieran cubierto el periodo mínimo de cotización para la prestación por desempleo la duración del subsidio será:

-Si tienen responsabilidades familiares de 3, 4 o 5 meses si han cotizado 3,4 o 5 meses respectivamente; o 21 meses si han cotizado 6 o más meses.

-Si no tiene responsabilidades familiares 6 meses si han cotizado 6 o más meses.

b) Subsidio especial para mayores de 45 años

Beneficiarios

Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Estar desempleado.

• Tener cumplidos 45 años en la fecha de agotamiento de la prestación contributiva.

• Haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo de 24 meses de duración.

• Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Asimismo,  tendrán derecho los fijos discontinuos cuando se extinga la relación laboral siempre que hayan agotado un derecho a la prestación por desempleo de cualquier duración, aunque con posterioridad a dicho agotamiento y antes de la extinción de la relación laboral hubieran percibido subsidio por desempleo en los períodos de inactividad productiva, siempre que en el momento de la solicitud sean mayores de cuarenta y cinco años, y hayan cotizado como fijos discontinuos un mínimo de nueve años a lo largo de su vida laboral.

Cuantía

La cuantía del subsidio por desempleo será igual al 80% del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento.

En caso de desempleo por perdida de un trabajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibirá en proporción a las horas previamente trabajadas.

La cuantía del subsidio especial para mayores de 45 años se determinará en función de las responsabilidades familiares del trabajador, de acuerdo con los siguientes porcentajes del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento: 

a) 80% cuando el trabajador tenga uno o ningún familiar a su cargo.

b) 107% cuando el trabajador tenga dos familiares a su cargo.

c) 133% cuando el trabajador tenga tres o más familiares a su cargo.

Duración

La duración del subsidio será de seis meses, a partir del agotamiento de la prestación contributiva, si se solicita dentro de los quince días siguientes a aquel en que finalice la prestación por desempleo de 24 meses.

c) Subsidio especial para mayores de 52 años

Beneficiarios

Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Estar desempleado.

• Tener cumplidos 52 años en la fecha de solicitud.

• Estar inscrito como demandante de empleo y no haber rechazado oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, en el plazo de un mes

• Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

• Haber cotizado por desempleo un mínimo de 6 años a lo largo de su vida laboral.

• Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión de jubilación en el Sistema de la Seguridad Social.

• Estar incluido en alguno de los supuestos siguientes:

-Haber agotado una prestación contributiva por desempleo

-Ser emigrante retornado, liberado de prisión o haber sido declarado plenamente capaz o inválido parcial, sin que se tenga derecho a prestación contributiva por desempleo.

-Estar en situación legal de desempleo y no tener derecho a prestación contributiva por desempleo por no haber cubierto el período mínimo de cotización, siempre que se haya cotizado, al menos, 3 meses.

-Haber permanecido inscrito como demandante de empleo desde el agotamiento de una prestación contributiva o subsidio por desempleo hasta cumplir los 52 años.

Cuantía

La cuantía del subsidio por desempleo será igual al 80% del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en cada momento.

Duración

La percepción del subsidio se prolongará hasta que el trabajador alcance la edad de jubilación.

Despido nulo

Será nulo el despido cuando haya tenido por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se haya producido con violación de los derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.
También será nulo el despido de los trabajadores:
 
- durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, 
- así como el de  las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión.
- El de los trabajadores que hayan el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de menor.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, 
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Despido procedente

Dentro de las tipologías de despidos de las que puede hacer uso un empresario para despedir a un trabajador, tenemos el despido procedente que es sin lugar a dudas la modalidad que presenta para el trabajador las menores posibilidades de prosperar en el caso de presentar una demanda contra el empresario con motivo de tal despido.

 Las motivos que un empresario puede alegar para despedir a un trabajador de manera procedente, es decir,  de manera legal son:

• Por la ineptitud o falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

• Absentismo laboral prolongado o malos tratos hacia el resto del personal de la empresa.

• Estar bajo los efectos del alcohol o las drogas durante la jornada laboral.

Esta clase de despidos procedentes suponen que el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna más que la parte proporcional de las pagas extras si no las lleva prorrateadas así como las vacaciones pendientes de disfrutar.

• Otro de los motivos alegados por el empresario para despedir procedentemente a un trabajador es la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo, es decir, que el empresario necesite despedir utilizando esta vía como medio para que la empresa subsista ante las dificultades económicas de la misma presentado los balances y cuentas de la sociedad.

Solamente en este caso el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización que será de 20 días por año trabajado y con un máximo de 12 mensualidades.

Despido improcedente

El despido será improcedente cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Si la opción entre readmisión o indemnización corresponde al empresario, el contrato de trabajo se entendiende extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la correspondiente indemnización legal, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad de los salarios de tramitación queda limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devenga cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido es un representante legal o sindical de los trabajadores, es el trabajador quien tendrá la posibilidad de opción.
La readmisión debe producirse en la mismas condiciones (salario, jornada, puesto de trabajo,…) que tenía el trabajador antes del acto del despido. En otro caso estaremos ante una readmisión irregular.
Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social
Cuando se produzca la readmisión del trabajador, las cantidades percibidas por éste en concepto de prestaciones por desempleo se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador. En tal caso, la Entidad Gestora cesará en el abono de las prestaciones por desempleo y reclamará a la Tesorería General de la Seguridad Social las cotizaciones efectuadas durante la percepción de las prestaciones. El empresario deberá ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios .
Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.
En cualquier caso, el empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido o extinción inicial, cotizando por ese periodo, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.