Incapacidad temporal

Los trabajadores que se hallen en situación de incapacidad temporal tendrán derecho a percibir una prestación económica. Esta prestación trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
El nacimiento del subsidio tendrá lugar:

• En caso de enfermedad común o accidente no laboral, desde el cuarto día de la fecha de baja en el trabajo.

• En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

La duración del subsidio será:

• En caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, de 365 días prorrogables por otros 180 días más cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.

• En caso de períodos de observación por enfermedad profesional, seis meses prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

A efectos del período máximo de duración y de su posible prórroga, se computarán los de recaída y de observación.
La cuantía del subsidio está en función de la base reguladora y de los porcentajes aplicables a la misma. Tanto la base reguladora como el porcentaje estarán en íntima relación con la situación determinante de la incapacidad temporal:

• Base reguladora:

- Incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente no laboral:
La base reguladora será la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior, dividida entre el número de días a que se refiera dicha cotización. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).
No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en que se inicia la incapacidad, se tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.
- Incapacidad temporal deriva accidente de trabajo y enfermedad profesional:
Aquí el cálculo de la base reguladora es algo más complejo. Deberán tomarse en consideración dos magnitudes:
· Por un lado, la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior al de la baja, sin incluir la parte correspondiente a la cotización por horas extras, dividida entre el número de días a que se refiera dicha cotización
· Debe tenerse en cuenta igualmente, el promedio de las cantidades percibidas en concepto de horas extraordinarias realizadas durante los doce meses anteriores al mes de la baja. A tal fin, se totalizarán las cantidades recibidas en los últimos doce meses y se dividirán entre 12 ó 365, según la retribución del trabajador sea mensual o diaria.
La suma de las dos cantidades así obtenidas será la base reguladora.

• El porcentaje será:

- En caso de enfermedad común y accidente no laboral:
· 60% desde el día 4º hasta el 20 inclusive.
· 75% desde el día 21º en adelante.
- En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
· 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.
Para las personas integradas en los Regímenes Especiales, la prestación por Incapacidad Temporal puede presentar peculiaridades.

Despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basado en el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador por los siguientes motivos:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
• Indisciplina o desobediencia
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

Procedimiento

• El plazo para realizar el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
• Debe notificarse el despido al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Si el empresario incumple estos requisitos, puede realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el anterior, siempre dentro de los veinte días siguientes al primero.
• Cuando el trabajador fuese representante legal de los trabajadores debe abrirse expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Recursos Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido nulo o improcedente ante el Juzgado de lo Social, aunque previamente deberá presentar la preceptiva papeleta de demanda ante el Servicio de Conciliación de la Comunidad Autónoma donde se encuentre trabajando.

Tipos de contrato de duración determinada o temporales

Los contratos de duración determinada son los siguientes:

• Contrato para obra o servicio determinado

Es el que tiene por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa, y con una duración que, aunque limitada en el tiempo, es en principio incierta.
El contrato deberá especificar con claridad y precisión la obra o servicio que constituya su objeto. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

• Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además el carácter de la contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar. No se exige forma escrita si la duración del contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas.
Su duración máxima será de seis meses dentro de un período de doce meses, si bien a través de Convenio colectivo se podrá ampliar tanto el período de referencia (hasta 18 meses) y la duración máxima del contrato que en ningún caso podrá exceder de las tres cuartas partes del período de referencia legal ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

• Contrato de interinidad

Es el que se celebra con el objeto de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo trabajadores excedentes con tal derecho), o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
El contrato deberá especificar el carácter de la contratación, su vigencia y el trabajo a desarrollar, debiendo identificarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.
Cabe destacar dentro de los contratos de interinidad, aquéllos que se celebran para sustituir a trabajadores en situación de maternidad o riesgo durante el embarazo, para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares, para sustituir a trabajadoras víctimas de la violencia de género o los contratos de interinidad celebrados con trabajadores discapacitados. Todos estos contratos, celebrados con las condiciones en cada caso exigidas, darán derecho a la empresa a aplicarse determinadas deducciones en las cuotas de Seguridad social en función del supuesto de que se trate.

Despido colectivo

Los despidos colectivos son aquellos que se llevan a cabo para mantener la viabilidad de las empresas y pueden ser fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Ante una situación de crisis económica se produce una reacción inmediata que conlleva ajustes empresariales, para mantener la viabilidad de las empresa, los cuales siempre se denominan recortes. Recortes degasto, recortes de material, recortes de incentivos, recortes de personal… despidos colectivos…


¿Cuando se puede producir un despido colectivo por causas económicas?
Un despido colectivo por una causa económica puede producirse cuando la viabilidad futura de la empresa puede verse afectada y si el despido contribuye a superar este estado de “crisis”
Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
• El 30 % del número de trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
• Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

¿Cómo se desarrolla el procedimiento?

Para proceder a la tramitación del despido colectivo el empresario debe entregar un expediente que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizarán si se concurre en las causas alegadas por el empresario y si el despido es la única salida para solucionar la mala situación.
La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades.
En el caso de que los despidos con contasen con la autorización de dicha entidad entonces, y si se tratase de trabajadores con contrato indefinido, se incurrirá en una indemnización como si el despido fuese improcedente, tendrán derecho a 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.